H-1B政策观察
你的H-1B申请现在面临裁员审查——新行政令究竟做了什么
2026年9月18日，特朗普签署行政令，要求劳工部、移民局和国务院在审批H-1B申请时将雇主裁员历史纳入考量。没有自动拒绝——但流程各环节的审查力度均有所加强。以下是发生了哪些变化、影响哪些人，以及在指导方针出台前雇主需要准备哪些材料。
行政令的内容——以及未规定的内容
2026年9月18日，特朗普总统签署了一项题为《加强H-1B非移民签证项目的程序完整性与跨机构协调》的行政令。核心指令清晰明确：劳工部、国土安全部和国务院须加强协调，在审核H-1B申请时，须考量雇主是否近期已裁员或计划裁减与所申请职位相近的美国工人。
该令不是新签证类别、不是新收费项目，也不是对法律的修订——《移民与国籍法》的任何条款均未被修改。这是一项行政指令，要求相关机构在审批中纳入此前未被一致纳入的考量因素。法律上的变化在于裁量标准，而非底层法律本身。
该令明确未做的：它不会因为公司发生过裁员而自动导致申请被拒；不会冻结有过裁员的雇主的H-1B申请；目前也未要求雇主在任何现有表格中主动披露裁员情况。但后者可能会改变——预计将出台的实施指导方针可能会在劳动条件申请或H-1B申请材料中增加新的披露要求。
裁员触发条件——机构将如何认定
该令设立了两项触发条件。第一：雇主是否在过去12个月内对类似岗位的美国工人实施了裁员？第二：雇主是否计划实施可能影响可比岗位美国工人的裁员？两项触发条件适用于H-1B审批流程的所有环节。
12个月的回溯窗口意味着，2025年9月底以来发生的裁员均在审查范围之内。对于在2026年初经历大规模裁员的科技公司而言——这类公司为数不少——这段历史将出现在其此后至少至2027年9月期间提交的每一份H-1B申请中。
「类似岗位」这一措辞将引发最多争议，也需要最多的指导方针来界定。一家销售团队裁减200人的公司为首席机器学习工程师提交的H-1B申请，大概率不受影响；而一家在2026年2月将工程团队缩减30%的公司为软件开发人员提交的申请，则完全是另一回事。可能起决定性作用的因素——职位类别、部门、地理区域、级别区间——与劳工部在审核劳动条件申请时已有的置换分析框架相同。但行政令并未明确这一点，而追求最严格审查的指导方针必然会对这一措辞作宽泛解释。
H-1B流程中受影响的四个环节
劳动条件申请是第一个环节。劳工部通过审核劳动条件申请确认雇主正在支付通行工资且未置换美国工人。现行劳动条件申请表格中已包含关于美国工人置换的声明。根据该令，劳工部须将裁员分析主动纳入审核，而非将该声明视为雇主自我认证即可。劳动条件申请目前在OFLC电子系统中可在数分钟至数小时内完成。相关职业和地区存在有据可查的近期裁员的雇主，应预期这一时间线将有所延长。
劳动条件申请通过后，H-1B申请提交至移民局。该令要求国土安全部在审批申请时将裁员历史纳入考量。对于在相关专业职位上有大规模近期裁员的雇主，要求其说明在裁员背景下继续保留该职位原因的证据补充通知（RFE）是可以预见的结果。
国务院被要求在签证颁发阶段——向赴美工人加盖签证章时——实施同等的裁员分析，适用于出境返美工人、初次申请签证章以及通过国家签证中心办理领事处理的案件。该令还涵盖入境口岸的入境决定——即CBP核查H-1B工人是否具备入境资格。这是范围最窄也最不寻常的一项，但在行政令中有明确规定。
劳工部有30天时间审查自身记录
行政令中有一项附有明确执行时间线的条款：在令颁布后的30天内——约在2026年10月18日前——劳工部须启动对此前提交的劳动条件申请数据的审查，以确认对相关申办雇主采取进一步行动是否有据可循。
审查目的在于识别劳动条件申请内容与实际裁员历史存在冲突的雇主。劳动条件申请中含有不置换美国工人的声明。若某公司在大规模裁员后提交了劳动条件申请，但置换声明未如实反映该裁员情况，劳工部可能认定此前的认证存在问题，并依据现行法律追究责任。
依据H-1B法规，劳工部的「进一步行动」可包括：取消雇主的劳动条件申请资格（即取消其提交H-1B申请的权限，直至禁令期满）、处以民事罚款、由劳工部工资与工时处展开调查，或移送国土安全部处理。这些均为现有权力，行政令不过是在指导劳工部将其记录与通过跨机构协调获取的裁员数据进行比对并采取行动。30天是启动审查的期限，而非完成审查的期限——但审查结果可能引发比任何规则制定都更快速的行动。
科技行业裁员与外包人力公司的特殊问题
行政令将裁员作为H-1B审查触发条件，其针对对象并不难推断。H-1B申请数量最多的是科技公司和IT人力外包公司。多家大型科技公司在2025年和2026年初实施了大规模裁员，依据12个月回溯窗口，这些事件大多落在审查范围之内。
外包人力公司的情况更加复杂，而行政令并未对此作出解答。许多H-1B工人受雇于IT外包或咨询公司，被派驻到客户公司工作。行政令未明确说明，裁员触发条件中的「雇主」是指提交H-1B申请的机构、终端客户还是两者皆是。行政令要求拉入商务部、教育部和小企业管理局参与跨机构协调，提供工资和劳动力市场数据——这些机构掌握的是行业整体劳动力趋势数据，而非单个申办雇主的信息。这是否会将审查范围延伸至终端客户的裁员历史，是实施指导方针需要解答的问题之一。
外包人力派遣问题已单独列入2026年8月发布的拟议规则，该规则拟对将工人派驻第三方工作场所的H-1B申办人提出新的实质性要求。此次行政令在该规则制定路径之上增加了一层执法维度。有过客户端裁员的外包人力雇主应将两项进展均视为需要积极应对的合规问题。
现处于H-1B身份的工人需要了解什么
行政令不会终止任何现有的H-1B身份。如果你目前持H-1B身份在美工作，你的批准仍然有效，你的I-94记录不变，你可以在授权停留期内继续工作。该令不追溯撤销任何已批准的事项。
加强审查适用于新提交的申请：延期、修改、雇主转换和新申请。如果你的雇主计划为你续签H-1B，且过去一年内在与你岗位相近的职位上有过裁员，你的续签申请更有可能收到要求说明该职位持续必要性的证据补充通知。在通知到来之前提前准备好材料：裁员前后的组织架构图、该职位的业务必要性说明，以及证明被裁员工与你的职责存在实质性差异的证据。
过去12个月内更换过雇主、且新雇主有过裁员的工人：你依据AC21可携带性条款提交的雇主转换申请同样适用这一分析框架。180天规则保护你的优先日，但不能使申请豁免于行政令引入的严格审查。有领事馆预约在即且申办雇主有过裁员的工人，应在面谈前与移民律师协调好材料准备策略——行政令明确要求国务院在领事阶段实施这一分析。
指导方针尚未回答的问题
行政令是一项指令，具体操作细节——劳工部如何将裁员分析纳入劳动条件申请审核、移民局在证据补充通知中将询问什么、领事官员将如何使用相关数据——将由预计出台的实施指导方针规定。截至2026年9月23日，这些指导方针尚未发布。
最大的缺口是「类似岗位」的定义。该措辞决定了哪些裁员与特定申请相关。劳工部现行的置换声明框架以职业分类、工作职责和地理区域为判断依据，但行政令未将这些因素明文规定，追求最严格审查的指导方针必然会对这一概念作宽泛界定。在指导方针发布前，雇主和律师只能在没有法规依据的情况下将这一措辞适用于具体事实。
第二个缺口是对待审案件的处理方式。行政令未说明9月18日前提交的申请应依据新标准还是提交时有效的标准进行审批。第三个缺口是数据基础设施：行政令所要求的跨机构协调需要国土安全部、劳工部、国务院与商务部之间实时共享目前并不存在的数据。构建这一基础设施是一个需要数月时间的系统工程。在此期间，裁量人员适用这一标准时缺乏行政令所预设的数据管道支撑。
指导方针出台前雇主须做什么
对于在相关专业职位上过去12个月内无大规模裁员的雇主：行政令对在途申请的直接影响有限。留存好劳动力历史记录以备证据补充通知之需，但目前没有新的表格要求，也没有新增费用。
对于有过裁员且正在规划H-1B申请的雇主：将裁员相关文件视为每份申请材料包的必要组成部分，而非在收到证据补充通知后才临时准备。在申请中加入说明信或附件，解释裁员与具体申请的关系——被裁员工属于不同职业类别、所申请职位的业务需求在裁员中得以保留或新产生、或裁员发生在不同地理区域。收到证据补充通知后仍有机会补救，但在初始材料薄弱的情况下被拒则更难扭转。
FY2027名额已满——自2026年7月抽签完成后，不再受理FY2027受名额限制的新H-1B申请。大学、非营利研究机构及政府研究机构的免额申请全年持续受理，同样适用行政令引入的裁员审查标准。H-1B身份持有者的延期、修改和雇主转换申请均正常推进，均适用同一标准。请在未来60至90天内关注移民局和劳工部发布的实施指导方针。本文仅供参考，不构成法律建议。行政令对具体雇主、申请或工人的适用，取决于本文无法评估的具体事实，请在基于本令作出任何申请决策前咨询持牌移民律师。